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邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准
作者：福建省福州市张涛 QQ在线咨询：175970250
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。...劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
——《劳动争议调解仲裁法》
前 言
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效。而这里的“权利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“间接侵害”的情形。
一般而言，劳动者的权利包含“劳动权”、“劳动债权请求权（如劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、损害赔偿、福利待遇等）”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》在以第一条解释《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的，也是遵从上述范围的。
那么在《劳动争议调解仲裁法》施行后，劳动者的提起劳动争议的仲裁时效应如何起算呢？本文将从笔者对于程序法规定起算点的立法本意围绕受案范围一一说明。
本文为一家之言，仅供参考。
正 文
根据《劳动法》第三条第一款规定，劳动者的权利包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利与用人单位或者国家对应的义务均构成债的客体，形成了以劳动者为债权人、用人单位或者国家为债务人的债的关系（有关债的定义详见《民法通则》第八十四条第一款）。
众所周知，时效制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会交易秩序的稳定，进而保护社会公共利益。维护社会交易秩序，保护社会公共利益是诉讼时效制度的根本立法目的，英美法系和大陆法系的诉讼时效立法均体现了这一点。基于这一根本立法目的，诉讼时效制度对权利人的权利进行了限制，这是权利人为保护社会公共利益作出的牺牲和让渡；但应注意的是，通过对权利人的权利进行限制的方式对社会公共利益进行保护应有合理的边界，该边界就是应在保护社会公共利益的基础上进行利益衡量，不能滥用诉讼制度，使诉讼时效制度成为义务人逃避债务的工具，随意否定权利本身，违反依法依约履行义务的诚实信用原则。
也就是说，时效的超过剥夺的仅仅是请求权，而不是剥夺实体权利。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，该法调整的劳动争议范围主要包括五种（不含兜底规定），分别为：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。那么接下来笔者将以自己对第二十七条第一款的理解来阐述“法律对于劳动者待遇维护自己的权益究竟宽容到什么地步”。
（一）因确认劳动关系发生的争议
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。
笔者认为，用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为没有直接造成劳动者的权益被侵害，故因不存在“权利被（直接）侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也就不存在“仲裁时效起算”的情形。
在互联网上流传的“王某与某五金件制造公司确认劳动关系争议”一案中，重庆市镇海区人民法院审理后认为，该案的类别为确认之诉，需要解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，因此，不适用时效制度，所以不存在王某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。
笔者对于该案例中“不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理”的意见是予以认同的。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节;变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。
在“因订立劳动合同发生的争议”中，对于“劳动合同（条款）”是否有效的争议，是不应起算仲裁时效的。除了“不存在劳动者权利被（直接）侵害”的理由外，还有一个重要的法理依据：劳动合同无效系自始无效，单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人请求确认合同无效，不应受时效期间的限制。而根据《劳动法》第九十七条追索“因无效合同产生的损害赔偿”应从无效劳动合同被确认之日起，这是因为：我国实行的无效制度为宣告无效，即只有经仲裁委或者人民法院宣告之后，才能产生无效的法定情形，《劳动合同法》规定“劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”也体现这一精神。据此，在劳动合同条款被确认无效前（含劳动者在主张争议劳动合同条款期间），劳动者是不知道争议劳动合同条款是无效的。
至于有人提出“应受‘一年’仲裁时效的限制”，笔者在这里做一个对比：在《民法通则》明文规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”和“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”的情况下，最高人民法院审理广西北生集团有限责任公司与北海市威豪房地产开发公司、广西壮族自治区畜产进出口北海公司土地使用权转让合同纠纷案【案号：(2005)民一终字第104号】以及就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问时军指出：确认合同的无效不应受诉讼时效的限制和约束。那么，在“《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，以及‘劳动争议仲裁时效’与‘诉讼时效’法理相通”的情况下，为什么不能认为“确认劳动合同的无效”也同样不受仲裁时效的制约呢？希望最高人民法院尽早出台《关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》。
在“因变更劳动合同发生的争议”中，对于用人单位单方面变更劳动合同的，应从“单方面变更劳动合同的决定”以及“决定的履行”两方面分析：对于“单方面变更劳动合同的决定”这一类的民事行为，因没有（直接）侵害劳动者的权利而不存在“仲裁时效起算”的问题。更何况，《民法通则》规定，无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力；而因“决定的履行”发生的争议因涉及到“劳动者权利被侵害”的问题，考虑到“决定的履行”是因“单方面变更劳动合同的决定”产生的，故此类时效应从“单方面变更劳动合同的决定”被职权机关确认无效之日起算。
在“因解除和终止劳动合同发生的争议”中，对于“因用人单位原因而发生解除和终止劳动合同”的，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项进行处理。
在“因履行劳动合同发生的争议”中，对于用人单位不履行合同义务产生的争议，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项和第（五）项进行处理。
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。
最高人民法院曾经出台过一个名为《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》的司法解释。最高人民法院在解读该司法解释时指出：合同的解除应当有解除行为。根据《劳动法》的规定，并未采取当然解除主义。也就是说，《劳动法》并未规定：只要符合解除合同的条件，劳动合同自动解除，而不以当事人意思表示为必要。这种方式虽然可迅速导致合同的解除，但没有充分考虑到当事人的意志，特别是没有充分考虑到劳动者一方的合法权益。根据《劳动法》的规定，当事人解除合同的行为可分为两种：一是当事人双方协商一致；另一种是由享有法定解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，这种意思表示不需要征得对方同意。没有解除行为，就不产生解除的法律后果。实际上，除《劳动法》第二十五条外，《劳动法》涉及解除的条款 中都规定，解除劳动合同时都必须通知对方。劳动合同的解除应当遵循一定的程序。在当事人享有法定解除权的情况下，当事人单方面行使解除权不必经过对方的同意，但仍然应当遵循一定的程序：首先，只有出现了《劳动法》规定的解除情形时，当事人才能解除劳动合同。其次，享有解除权的一方当事人应当将解除合同的意思表示直接通知对方才能发生解除的法律效果。当事人解除劳动合同，如果不遵守一定的程序，就不能实现解除的 目的。用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定，因劳动者过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两方面：第一，用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除合同。如果用人单位不作出解除的表示，就难 以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。第二，用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。这种理解，既与《劳动法》立法精神一致，也与《合同法》的相关规定一致。既然《劳动法》对用人单位因其他原因解除合 同或者劳动者解除合 同都要求通知对方，用人单位因劳动者重大过错解除合同时也应当通知对方。另外，《合同法》第九十六条规定， 当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。虽然劳动合同与一般 民事合同有所不同，但我们认为 《合同法》第九十六条规定的精神应当可以适用于劳动合同。《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。批复特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。这一解除有利于规范劳动合同的解除程序，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益；也有利于当事人申请仲裁和提起诉讼时进行举证。 最高法还指出，虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条第（一）至（三）项规定的情形解除劳动合同的，也应当书面通知劳动者。否则，解除不发生效力。
据此，劳动者对于“除名、辞退”发生的争议，应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
有关“工作时间、休息休假的争议”问题。从生活常识和审判实践来看，此类争议的发生请求一般与“劳动报酬（加班费或者带薪假工资）”有关，对于此类争议可比照第（五）种情形中的“因劳动报酬发生的争议”起算时效。
有关“因社会保险发生的争议”问题。对此笔者认为，因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效，应辩证地看待。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效；而缴纳社会保险费虽然被《劳动合同法》列为劳动合同的必备条款，但是缴纳规费而言，劳动者与用人单位均属于义务方，相对而言，收取费应属于国家的权利。因而，缴纳社会保险费的争议不适用于仲裁时效。国家行使收取缴纳社会保险费的权利后，要承担相应的社会责任，该社会责任便是法定条件成就的情况下，由国家政府有关部门按照有关规定向劳动者支付社会保险待遇；而一旦劳动者和用人单位没有依法缴纳社会保险费在先，根据“契约精神”，国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇，法律另有规定的除外。因此由用人单位不作为的民事行为（未依法缴纳社会保险费）引发的待遇问题，应适用于仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任，以分配给用人单位为宜。
用人单位若没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件，劳动者可以行使劳动合同特别解除权，对于此类争议与“离职”以及“离职经济补偿金”、“赔偿金”有关的，按照第（五）种情形中“因经济补偿或者赔偿金等发生的争议”处理；而若劳动者因用人单位没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件而产生职业病、工伤的“因工伤医疗费发生的争议”处理。
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
一般而言，涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段：在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。
在职期间的争议内容的事由
一般而言，在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。。这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。
除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。
国务院


国防科学技术情报工作条例

1984年7月30日，国务院 中央军委

第一章 总 则
第一条 为加强国防科学技术情报工作，适应国防现代化建设和国民经济建设的需要，特制定本条例．
第二条 国防科学技术情报工作（以下简称国防科技情报工作），必须认真贯彻中央有关国防建设和国民经济建设的方针、政策，紧密围绕国防科学技术的发展，及时地有针对性地提供各种形式的科技情报，为国防现代化建设和国民经济建设服务．
第三条 国防科技情报工作，应当积极地有计划地逐步建成一个布局合理、各有侧重、脉络贯通、效能显著的国防科技情报工作体系．
国防科技情报工作体系，是全国科技情报工作体系的组成部分．
第四条 在国防科技情报工作中，必须在加强交流的同时，十分注意保密，严格执行国家和军队的有关保密规定．

第二章 工作体系、机构和职责
第五条 国防科技情报工作体系，由下列单位组成：国防科学技术工业委员会（以下简称国防科工委），各国防工业部（含电子工业部、船舶工业总公司，下同），中国人民解放军总参谋部（以下简称总参）、总后勤部（以下简称总后）、各军种兵种有关部局，各省、自治区、直辖市国防科技工业办公室的科技情报工作职能机构，各级国防科技情报业务单位，地区国防科技情报服务中心，各国防科技情报网．
第六条 国防科工委是国防科技情报工作的主管部门．国防科工委科技情报工作主管局是国防科技情报工作的职能机构，在国防科工委领导下进行工作，主要职责是：
一、根据国务院、中央军委的有关方针、政策，研究制订国防科技情报工作的方针、政策、规章制度；
二、研究制订国防科技情报工作规划、计划并组织实施；
三、统筹规划国防科技情报工作队伍的建设；
四、组织国防科技情报理论、方法的研究和情报技术的开发工作；
五、组织国防科技情报的国内外交流，开辟情报来源；
六、组织重大的国防科技情报成果的评审工作；
七、对国防科技情报工作进行督促检查．
第七条 各国防工业部和总参、总后、各军种兵种有关部局的科技情报工作机构，负责管理本系统的科技情报工作．
第八条 国防科工委情报研究所是综合性国防科技情报中心；各国防工业部科技情报研究所是本系统的科技情报中心；总参、总后、各军种兵种有关部局直属的科技情报研究所（室），应逐步发展成为本系统的科技情报中心．
第九条 各国防科技情报中心的主要职责是：
一、搜集、整理与提供本系统所需要的国内外科技情报资料；
二、负责本系统国防科技报告系列的管理，组织有关的科技情报交流活动；
三、进行本系统的国防科技情报分析研究工作，为决策管理和科研生产提供科技情报；
四、做好本系统的国防科技情报报道工作；
五、结合本系统的特点，开展国防科技情报理论、方法和现代化手段应用的研究；
六、对本系统的国防科技情报业务单位进行业务指导．
第十条 省、自治区、直辖市国防科技工业办公室的科技情报工作机构，根据本地区国防科技和国防工业的实际需要，组织本地区的国防科技情报交流活动．
在国防科技、国防工业单位较集中的若干地区设立国防科技情报服务中心，受省、自治区、直辖市国防科技工业办公室领导，为各该地区的国防科技、国防工业单位服务．
第十一条 基层国防科技情报业务（职能）机构，根据本单位的工作特点与实际需要，开展国防科技情报工作．其主要职责与具体任务由各系统有关主管部门另行制定．
第十二条 国防科技情报网，是按专业建立的国防科技情报协作与交流的组织，应当本着大力协同、提高情报效益的原则，实行专业人员和群众相结合，积极开展活动．

第三章 情报业务
第十三条 国防科技情报资料工作是国防科技情报工作的基础．各部门心须根据各自的工作任务，充分利用自己的便利条件，广辟情报资料来源，有计划有重点地积极搜集和利用国内外有关国防科技情报资料，包括声像资料，专业会议和学术会议资料．馆藏资料要有特色，管理方法要科学，检索体系要完整．各系统、各单位之间，应本着互通有无、资料共享的原则，相互通报和交流使用所收藏的资料，尽量避免不必要的重复．
国内科技情报资料工作，应当按照分级管理的原则，建立起中国国防科技报告系列（简称ＧＦ报告系列）。
国防科技情报各业务单位都应努力创造条件，采用推荐资料、定题服务、情报咨询、资料展览、复制提供等多种形式，提高资料利用率，积极主动地为广大科技人员服务．
第十四条 国防科技情报研究是一项综合性的分析研究工作，它使情报更具有针对性和实用性，是一种重要的服务方式．
各级国防科技情报机构应邀请有关专家参加专题情报研究．涉及面很广的情报研究课题，应由职能机构组织有关的情报业务单位，并会同有关部门，共同协作完成．
国防科技情报研究工作应当建立工作档案，坚持动态跟踪和各种统计数据的积累，有计划地完成年鉴、手册、概览等基础性情报资料的研究工作．
第十五条 国防科技情报刊物是科技情报报道的重要形式．各系统应本着统筹规划、合理分工、减少重复、形成系列的原则，对现有各种国防科技情报刊物进行调整和改革．
各单位应按各自承担的任务，做好有专业特色的国防科技情报刊物编辑工作．
各种国防科技情报刊物的出版工作，应当保证质量，注意时效，利用多种渠道做好发行工作．
第十六条 各系统的国防科技情报部门要与外事部门共同协作，充分利用各自的便利条件，积极开展、不断扩大科技情报的对外交流．
各单位和个人在外事活动中得到的重要科技情报资料，必须按有关规定及时交给本系统的国防科技情报资料归口单位．资料归口单位应迅速加以处理，尽快交流使用．
第十七条 国防科工委情报研究所、各国防工业部科技情报研究所和其他有条件的科技情报机构，应当结合实际开展科技情报理论、方法和现代化手段应用的研究，广泛宣传和普及科技情报知识．此项工作，可根据实际需要，设专职人员担任．
第十八条 各级国防科技情报机构应当加强科学管理，从实际出发，本着改革的精神，试行以责任制为中心，适合国防科技情报工作特点和规律的管理制度，充分调动科技情报人员的积极性，不断改进服务工作，提高工作效率和情报效益，并积极组织开展群众性的科技情报工作，加强与档案、专利、标准、成果管理、出版、外事等部门以及有关学会、技术交流组织的联系和协作．

第四章 队伍建设
第十九条 国防科技情报队伍是国防科技队伍的组成部分，其构成是：情报资料人员、情报研究人员、情报编译出版人员、情报技术人员、情报业务管理人员以及其他从事科技情报工作的人员．
第二十条 国防科技情报人员必须热爱祖国，坚持四项基本原则，执行国家的方针政策，热爱情报事业，遵守职业道德；应针对工作需要，有所侧重地钻研专业技术、情报业务、中文、外语及其他有关知识，使自己具有与工作要求相适应的业务水平．
第二十一条 国防科技情报队伍要保持相对稳定，并应有计划地充实相关学科的专业人员，改善人才结构，以适应工作的需要．
第二十二条 从事国防科技情报工作的各类人员的技术职称评定和晋升，根据他们的工作岗位、性质，分别按国家和军队评定技术职称的有关规定执行．
第二十三条 国防科技情报专业人员应有计划地通过各种形式进行培养和提高：可以在部分国防高等院校设置科技情报专业，开办轮训班、进修班；国防高等院校可与科技情报研究所结合培养研究生；积极创造条件，选派科技情报人员出国进修、考察．
国防科技情报业务单位，要按照工作的特点和要求，组织好经常性的在职业务学习．
第二十四条 各级国防科技情报机构应当发动广大科技人员参加科技情报活动，亦可聘请有实践经验的离休、退休的科枝人员参加科技情报工作．

第五章 成果奖励
第二十五条 对国防科技情报成果和在情报服务方面取得显著效果的单位和个人，应当按照《国防科技情报成果奖励暂行办法》的规定，予以奖励．

第六章 条件保障
第二十六条 国防科技情报经费是科研费或事业费、教育费、企业费、技术措施费的组成部分，应在财务预算中专设科目列支．为适应国防科技事业发展的需要和科技文献资料数量迅速增长的特点，国防科技情报经费应逐年有所增长．
各级国防科技情报机构的收入，其大部分用于本单位事业的发展，小部分可用于集体福利和奖励．
第二十七条 各单位应有计划地给科技情报部门装备必需的复制、缩微、阅读以及声像、印刷等技术设备，积极而有步骤地采用电子计算机检索，逐步实现国防科技情报工作手段的现代化．
国防科技情报系统，应统筹规划，逐步建成国防科技情报计算机检索体系．
第二十八条 国防科技情报部门的图书资料库、阅览室、复制室、检索室、声像室等，属于公用服务设施，各单位应在编制基建计划和分配用房时予以保证．

第七章 加强领导
第二十九条 各单位应加强对国防科技情报工作的领导，定期讨论和解决国防科技情报工作中的重要问题，把国防科技情报工作纳入科技管理程序，并列入规划、计划．
第三十条 各级领导应督促有关部门注意改善国防科技情报人员的工作条件．有关的会议和科技、外事活动，应有国防科技情报人员参加，并为他们深入实际、进行情报搜集和调研创造条件．
第三十一条 各级领导应加强国防科技情报单位的思想政治工作，认真落实党的知识分子政策，注意改善国防科技情报人员的生活条件．国防科技情报人员应得到与其他科技人员相同的待遇．

第八章 附 则
第三十二条 各国防工业部、总参、总后、各军种兵种和省、自治区、直辖市国防科技工业办公室可根据本条例，制订本系统的实施细则．
第三十三条 本条例由国防科学技术工业委员会负责解释．
第三十四条 本条例自发布之日起施行．